勞動合同法五大法則

     《勞動合同法》被譽為是勞動和社會保障法治建設里的又一個里程碑式，其在勞動保障法律管理體系中的關鍵影響力以及對于勞動關系調節(jié)的必要性可見一斑。

　　相較于《勞動法》，《勞動合同法》中有許多關鍵的調整，對已經(jīng)習慣和適應了《勞動法》的企業(yè)事業(yè)單位而言，管理方法里的眾多調節(jié)無可避免。

　　下列是我認為公司的人力資源工作人員解決《勞動合同法》的五大法則。

　　公司規(guī)章制度須防程序流程“圈套”

　　《勞動合同法》要求，用人單位在制定、調整或是確定相關勞務報酬等同時涉及到勞動者合法權益的管理制度或是重大事情時，應該經(jīng)職工代表大會或全體職工探討，提出方案和意見，與公會或是職工監(jiān)事平等協(xié)商明確。即民主程序變成用人單位管理制度制訂和修改的必走程序流程，不然管理制度失效。這就需要用人單位盡早不斷完善公會或職工代表大會，并注意立即執(zhí)行管理制度的公告和告之程序流程。

　　創(chuàng)建勞動關系

　　要避開客觀事實勞動關系風險性

　　《勞動合同法》要求，創(chuàng)建勞動關系從用工之日起，應該簽訂書面形式勞動合同。早已創(chuàng)建勞動關系、未另外簽訂書面形式勞動合同的，應當自用工之日起一個月內簽訂書面形式勞動合同。如果超過一個月還沒簽訂書面形式勞動合同，則有可能面臨賠付勞動者二倍酬勞或是與此簽署無固定期限勞動合同的“風險性”。因而，公司招人用工全過程時要強化法律意識，標準用工，避免因輕率用工造成風險。

　　辭退成本費擴大

　　規(guī)定提高柔性生產管理能力

　　《勞動合同法》增加了經(jīng)濟補償?shù)闹С龇懂牐_勞動者并沒有過失被消除勞動合同必須支付經(jīng)濟補償金外，勞動合同到期時，用人單位不簽署勞動合同的，也要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。即當勞動合同到期時，除開與勞動者續(xù)期勞動合同外，最關鍵的是選用柔性生產管理方法，提高管理效益，從而增強工作生產率，使勞動關系彼此能夠得到共同進步、共同奮斗。柔性生產管理方法將逐步形成流行管理模式。

　　中遠期用工變成流行

　　提醒慎簽勞動合同

　　《勞動合同法》要求，假如用人單位與勞動者持續(xù)簽署2次固定期限勞動合同以后再度續(xù)期，就應當簽署無固定期限勞動合同，即法律法規(guī)誘發(fā)勞動關系的穩(wěn)定和長期化。這和目前中國很多企業(yè)所采用的短用工方法（乃至常常一年簽署一次勞動合同）正好相反。因而，用人單位要把好用工的準入關，與什么樣的人簽署勞動合同，不和什么樣的人簽署勞動合同，是不是應用勞動派遣用工，用人單位應該及時明確地作出選擇、選擇。

　　違反規(guī)定辭退將擔負嚴重危害

　　《勞動合同法》要求，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者規(guī)定繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位理應繼續(xù)履行。即《勞動合同法》推行后，假如用人單位發(fā)生違反規(guī)定辭退的現(xiàn)象，是不是繼續(xù)履行勞動合同的決策權在勞動者，而非用人單位。與此同時，《勞動合同法》增強了對用人單位的強行性要求，即假如勞動者不配合繼續(xù)履行勞動合同，用人單位需要支付雙倍的經(jīng)濟補償。因而，用人單位在消除勞動合同時，是否具有充沛的法律規(guī)定很關鍵，否則將擔負比較嚴重義務。